リバティス京都法律事務所

（法律コラム：労働）１０月１日から改定労働者派遣法が施行されました

１０月１日から、改定労働者派遣法が施行されました。

１、今回の改定は、１９９９年改悪を超える大改悪です。

派遣法は、１９８５年に「直接雇用の原則」に対する例外として成立しました。

しかし、当初「例外」であった派遣という働き方が、その後の派遣法の相次ぐ改悪で、どんどん拡大していきました。

とりわけ、１９９９年改悪では、派遣の対象業務を、それまで専門業務だけに限定していたものから、一部の禁止業務だけを除く「原則自由」とされてしまいました。

今回の改定は、その９９年の改悪を超える大改悪と言えるもので、派遣労働者の働き方はまずまう厳しくなっていくものと思われます。

２、企業は期間に制限なく派遣労働者を雇用できる。

これまでは、秘書や通訳など２６の専門業務以外の一般業務では、企業が派遣労働者を受け入れることのできる期間は、最長３年と定められていました。

しかし、改定後は、企業が手順さえ踏めば、同じ職場で３年を超えて派遣労働者を雇用できるようになります。

その具体的手順は、企業が労働組合などから意見を聞き、派遣で働く人を３年ごとに入れ替えれば良いのです。

派遣として働く労働者個人の側からすると、同じ職場で働ける期間は、原則、最長３年しかありません。

３、派遣元会社の雇用安定措置義務

同じ職場で３年を迎えた労働者を対象にした、派遣元会社の義務です。

①派遣先企業へ直接雇用を依頼する

②新たに別の派遣先を紹介

③派遣元会社で無期雇用する

など。

しかし、派遣先企業が直接雇用する可能性は低く、また、派遣元で無期雇用されても、派遣先と派遣元との間の派遣契約そのものが切られた場合、賃金や雇用が保障されるかは別問題となります。

従って、これらの措置には、ほとんど実効性がないもと言わざるを得ません。

４、教育訓練

派遣元会社には、計画的な教育訓練を実施する義務もできました。

教育訓練は勤務時間として扱われますから、有給で、しかも無料で提供する必要があります。

しかし、どこまで質の高い教育訓練が受けられるか、まったく不明です。

（弁護士村松いづみ）

（最新判例：労災）解雇制限と打切補償（最高裁）

【問題の所在】

　労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかった場合（労災）においては、使用者は療養補償、休業補償などの補償を行わなければならない（労働基準法７５条～８０条）。
　これらの補償のうち、療養補償については、療養開始後３年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合においては、使用者は、平均賃金の１２００日分の打切補償を行えば、その後の補償を打ち切ることができる（労働基準法８１条）。
　また、使用者は、労働者が労災による負傷等の療養のために休業する期間及びその後３０日間は、解雇してはならないとされているが（解雇制限：労働基準法１９条１項本文）、前述の打切補償を行えば、労働者を解雇できると規定されている（同条項ただし書）。
　さらに、労働者災害補償保険法（以下、「労災保険法」という）は、労災にあった労働者の病状が傷病等級１～３級に該当し、傷病補償年金（１８条）が支給される場合には、使用者は、打切補償を支払ったものとみなし（１９条）、労働者を解雇できると規定している。
　問題は、労働者が前述の労働基準法が規定する療養補償ではなく、労災保険法による療養補償給付（１３条）を受給しており、かつ、傷病等級が１～３級に該当せず傷病補償年金を受給していない場合に、療養開始後３年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合においては、使用者は、前述の打切補償を行えば労働者を解雇できるかどうかである。
　正にこの問題が主な争点となったのが、専修大学事件である。

【専修大学事件の概要】

　専修大学に勤務する労働者が頸肩腕症候群にり患し、平成１９年１１月６日に、平成１５年３月２０日の時点で業務上の疾病に当たると認定（労災認定）され、労災保険法に基づく療養補償給付と休業補償給付を受けていた。同大学の定める休職期間満了後、同大学は、平成２３年１０月２４日、打切補償金として平均賃金の１２００日分相当額である１６２９万３９９６円を支払った上で、同月３１日付けで労働者を解雇した。この解雇の有効性が争われた。

【最高裁平成２７年６月８日判決の要旨】

　一審の東京地裁平成２４年９月２８日判決と二審の東京高裁平成２５年７月１０日判決は、労災保険法による療養補償給付（１３条）を受給している労働者は、労働基準法が規定する療養補償を受けている労働者には該当しないという理由で、専修大学が行った解雇は、労働基準法１９条１項ただし書に該当せず、無効であるとした。
　ところが、最高裁平成２７年６月８日判決は、労働基準法において使用者の義務とされている災害補償（療養補償など）は、これに代わるものとして行われている労災保険法に基づく保険給付（療養補償給付など）が行われている場合には、それによって実質的に労働基準法上の災害補償が行われているものといえるとして、労災保険法の療養補償給付を受ける労働者は、解雇制限に関する労働基準法１９条１項の適用に関しては、同項ただし書が打切補償の根拠規定として掲げる労働基準法８１条にいう補償を受ける労働者に含まれるという理由で、専修大学が行った解雇は、労働基準法１９条１項ただし書の適用を受け、有効であるとし、東京高裁判決を破棄した。

【若干のコメント】

　労働基準法１９条１項本文の解雇制限は、業務上災害を惹起した使用者に対する直接的な非難と責任追及にあり、労働者保護が強く全面にでた条文であるとされている。
　そして、労働基準法８１条の打切補償は、使用者に対し労災による労働者の負傷又は疾病が全治するまで無制限に療養補償させるのは負担が重過ぎるので、「療養開始後３年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合」には、使用者は打切補償を支払えば、以後の療養補償を打ち切ることができると説明されている。
　このように使用者が長期にわたって自らの負担で療養補償を行ってきた場合、労働基準法８１条の打切補償を支払うことによって以後の療養補償を打ち切ることができ、かつ、労働基準法１９条１項ただし書の適用を受けて解雇制限が解除されると理解されている。
　これに対し、労災保険法に基づいて療養補償給付がなされている場合、使用者には社会保険料等の負担は続くが、使用者が自らの負担で療養補償を行う場合よりも、その負担は遥かに軽い。他方で、労災保険法に基づいて療養補償給付がなされている場合にまで、労働基準法１９条１項ただし書の適用（解雇制限を解除）を認めると、労働者が失業という重大な不利益を受ける。
　この使用者の負担と労働者の不利益を比較衡量するならば、労災保険法に基づいて療養補償給付がなされている場合には、労働基準法１９条１項ただし書は適用されない（解雇は許されない）と解すべきだと思われる。
　従って、上記最高裁判決は、労働者保護に欠ける冷たい判決と言わなければならない。

 
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（弁護士　村井豊明）

（法律コラム：労働・労災）裁量労働の男性が過労死認定（東京・三田労基署）

「裁量労働制」で働いていた男性（死亡当時４７歳）が、心疾患で亡くなったケースで、三田労働基準監督署（東京都）は、２０１５年３月に労災として認定しました。

被災者の男性は、証券や国債などの市場情報を提供する会社でアナリストとして働いていました。

勤務は「裁量労働制」。

裁量労働制とは、仕事の進め方などを労働者の裁量に委ね、実際の労働時間とは関係なく一定の時間働いたとみなして給料を支払うという制度です。

男性と会社が合意した残業時間は月４０時間でした（みなし残業時間）。

裁量労働制の下で働いていたため、会社は男性の残業時間を把握しておらず、みなし残業時間の月４０時間では労災認定は困難とみられていました。

しかし、遺族は、男性が作成したリポートの発信記録や同僚の証言をもとに労働実態を調べ、発症前１ヶ月には１３３時間の残業、発症前２～６ヶ月の平均残業時間は１０８時間であることがわかり、２０１４年８月に労災認定を申請。

翌２０１５年３月、労災として認定されました。

労働時間が不明確な裁量労働制の労働者が過労死として労災認定されるのは、極めてマレなケースと言えるでしょう。

裁量労働制のもとで働く労働者は、特に健康管理が重要です。

実際の労働時間もきちんと把握しておくことが大切ですね。

政府は、今国会に残業代ゼロ法案を提出するなど、労働時間規制をどんどん緩和しようとしていますが、過労死防止法のもとで、長時間労働の規制を強めることこそ、まず取り組まなければならない課題でしょう。

（弁護士　村松いづみ）

（法律コラム：労働）マタハラ、使用者への指導強化へ（厚生労働省）　

妊娠・出産を理由に退職や雇い止めを迫られるなどの不利益な取り扱いを受けるマタニティハラスメント。

厚生労働省は、３月３０日、育児休業の終了などから原則１年以内に女性が不利益な取り扱いを受けた場合には、直ちに違法と判断することを決め、指導強化に乗り出しました（２０１５年３月３１日付け京都新聞朝刊）。

厚労省が、このような対応を取ったのは、昨年１０月に最高裁が「妊娠による降格は男女雇用機会均等法が原則禁止しており、本人の同意がなければ違法」と初めて判断したことが大きく影響しています。
この最高裁判決を受けて、厚労省は、男女雇用機会均等法の解釈をめぐる新たな考え方をまとめ、全国の労働局に通知しました。

新たな通知の内容は、
妊娠、出産、育休を１つの流れととらえ、妊娠期間中に加え、育休や短時間勤務が終わってから１年以内に不利益な取り扱いを受ければ違法とみなす。
退職などを迫った企業が「業務上の必要性」といった特段の事情があると主張した場合には、経営に関するデータなど資料の提出を求める。
さらに、労働者本人の「能力不足」を主張した場合には、妊娠などの報告前に問題点を指摘し、適切な指導をしていたかどうかを確認する。
などです。

厚労省は、今後、労働現場でマタハラが起こっていないか、厳しくチェックしてほしいと思います。

（弁護士村松いづみ）

（最新判例：労働）男女賃金差別を認める（金沢地裁）

性別を理由に賃金差別を受けたとして、機械器具設置工事会社「東和工業」（金沢市）の元女性社員Ｍさんが、同社に賃金や退職金の差額などの支払を求めた訴訟で、金沢地裁は、２０１５年３月２６日、同社が性別で雇用形態を振り分けていたと認め、労働基準法に違反するとして、約４４０万円の支払を命じました。

Ｍさんは、１９８７年事務職で入社し、１９９０年に設計部に異動しましたが、ほかの男性社員と対等な賃金待遇がされませんでした。
そして２００２年には「総合職」「一般職」という分かれた雇用制度が導入され、Ｍさんは設計部内で唯一の一般職となりました。

判決は、一般職と総合職との賃金を分ける同社の雇用制度は、実質的には男女別の賃金表を設けた制度だったと判断し、Ｍさんの主張を認めました。

本件事案や判決の内容の詳細は、まだわかりませんが、本件のような「総合職」「一般職」という振り分けをする雇用制度のことを「コース別雇用制度」と言います。

男女雇用機会均等法が施行された時、男女別の差別賃金制度の「隠れ蓑」として、「男性」「女性」という言葉は使用せず、「総合職」「一般職」という言葉を使用し、その実、「総合職」は男性ばかり、「一般職」は女性ばかりを配置するというコース別雇用制度が大企業を中心に少なくない企業で導入されました。

その後、厚生労働省は、コース別雇用管理が実質的に男女別になっていないかの留意点などを公表していますが、一般的には、処遇の違いに合理性があるかどうか等が問われ、男女差別の立証は容易ではありません。

その意味でも、この判決は素晴らしいものだと思います。

（弁護士村松いづみ）

（最新判例：労働）セクハラ発言、懲戒処分は有効（最高裁）

大阪市の水族館「海遊館」の男性管理職２名が部下の女性にセクハラ発言をしたことをめぐり、出勤停止の懲戒処分が重すぎるかどうか争われた訴訟で、２月２６日、最高裁は、「管理職としてセクハラ防止を指導すべき立場だったのに、みだらな発言を繰り返し極めて不適切」として処分を妥当と判断しました。

男女雇用機会均等法は、職場での性的言動の防止を義務付けており、「海遊館」でも研修を含むセクハラ防止の種々の取り組みが行われていました。

それにもかかわらず、男性管理職２名は、弱い立場の女性派遣社員らに１年あまりにわたって、みだらな発言を繰り返しました。

原審の大阪高等裁判所は、処分が重すぎるという理由で処分は無効としていましたが、最高裁はこれを破棄しました。

原審が処分無効としたのは、①女性が明白な拒否の姿勢を示していなかったこと、②使用者から警告や注意等を受けていなかったこと、がありました。

しかし、最高裁は、①については、被害者が内心では著しい不快感等を抱いていても、それに対する抗議をちゅうちょしたりすることは少なくない、②については、第三者がいない状況で行われているので使用者が警告等をする機会がなかった、と判断し、加害男性に有利にしんしゃくする事情としませんでした。

これまで、言葉のセクハラについては、身体的セクハラより軽く扱われていたような気がします。

この最高裁の判決を受け、今後、使用者は、セクハラ発言をした加害者に対し、厳しい処分で臨んでほしいと思います。

（弁護士村松いづみ）

（最新法令：労働）有期雇用特別措置法が成立

１１月２１日、「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」（有期雇用特別措置法）が成立しました。

施行は、２０１５年４月１日からです。

２０１３年４月から施行された改正労働契約法では、有期雇用契約が反復更新され通算５年を超えると、労働者の申し出があれば、期間の定めのない無期の雇用契約となる、企業はそれを拒むことはできないというルールが定められました（１８条）。

今回は、それに特例を設けるためにつくられたもので、企業のために作られた法律と言えるでしょう。

以下に該当する労働者については、５年ではなく、１０年まで無期契約に転換させなくて良いとするものです。

１、５年を超える一定の期間内に完了することが予定されている業務に就く高度専門知識等を有する有期雇用労働者

２、定年後に有期契約で継続雇用される高齢者

ただし、企業がこの特例の適用を受けるには、計画書を作成・提出し、厚生労働大臣の認定を受ける必要があります。

無期転換ルールが施行されたばかりの改定で、特例の対象が将来拡大しないよう、注意をしていかなければならないと思います。

（弁護士村松いづみ）

（法律コラム：労災）労基署が「持ち帰り残業」を計算し、労災認定

金沢市で２０１１年６月に英会話学校講師の女性（当時２２歳）が自殺したのは、自宅で長時間労働する「持ち帰り残業」が原因だったとして、金沢労働基準監督署が労災認定していたことが、１１月６日わかりました（２０１４年１１月７日付け京都新聞朝刊）。

このケースでは、労基署は残っていたメールや関係者の話から、女性は業務命令で英単語を説明するイラストを描いた「単語カード」を２０００枚以上自宅で作っており、持ち帰り残業があったとしました。

残業時間は、労基署員が実際にカードを作成して時間を計測し、自宅で月に８０時間程度の残業をしていたと結論付けたそうです。

この結果、会社での残業を合わせると、恒常的に月１００時間程度の時間外労働があり、更に上司から怒られる心理的負担も加わり、うつ病を発症していたとして、労災が認定されました。

自宅での持ち帰り残業は、残業時間の客観的記録が残っていないことが多く、成果物から推測するしかありません。

それが困難で泣き寝入りする遺族や当事者も多いことと思います。

これまで私が関わったいくつかの教師の過労死裁判においても、自宅での持ち帰り残業時間を推定するため、多くの同僚教師の力を借り、自宅で作成されたプリントなどの成果物から残業時間を割り出していきました。

そしてそれを裁判所が残業時間として認定し、「業務上」認定を勝ち取ることができました。

でも、労基署段階で、しかも労基署員が自ら単語カードの作成を再現して時間を計測し、持ち帰り残業を認めたという事例はこれまでに聞いたことがありません。

画期的な認定だと思います。

（弁護士村松いづみ）

（最新判例：労災）飲食店店長の過労自殺。過失相殺なし（東京地裁）

飲食店チェーンの店長だった男性（当時２４歳）が自殺したのは、過酷な長時間労働と上司によるパワーハラスメントが原因だとして、会社などに損害賠償を求めた訴訟で、東京地裁は、２０１４年１１月４日、約５７９０万円の支払を命じる判決を下しました（２０１４年１１月５日付け京都新聞朝刊）。

判決は、「数ヶ月に１日程度の休みしかなく、長時間労働とパワハラによる強い心理的負荷で精神障害を発症させた」と判断し、「業績向上を目指すあまり適切な労務管理ができる態勢を取っていなかった」と会社の姿勢を批判しました。

自殺前の７ヶ月間の残業時間は月平均１９０時間を超えており、社長個人についても「長時間労働などを簡単に認識できたのに何らの有効な対策を取らなかった」と賠償責任を認めました。

更に、判決は、自殺した本人に過失はないとして、賠償額の過失相殺はしませんでした。

これまでの裁判の中には、既往症がうつ病発症に影響している、あるいは精神科医に受診しなかった、などを理由に過失相殺による減額をしたものもありました。

当コラム（最新判例：労災）でも紹介しましたとおり、２０１４年３月２４日付け最高裁判決は「使用者は、必ずしも労働者から（通院や病名など）の申告がなくても、その健康に関わる労働環境等に十分な注意を払うべき安全配慮義務を負っている」「（身体の弱さも）労働者の個性の多様さとして通常想定される範囲を外れない」などと判断し、会社へ申告しなかったことや身体の弱さを理由とした過失相殺は認めませんでした。

労働者の健康管理を行うのは使用者の義務です。

今回の判決も、安易に労働者の過失を認めないという司法の流れに沿った判断と言えるでしょう。

（弁護士村松いづみ）

（法律コラム：最新法令）過労死等防止対策推進法が施行されました。

過労死や過労自殺のない社会を実現するため、国の責務で防止策を講じると定めた過労死等防止対策推進法が１１月１日施行されました（２０１４年１１月２日付け京都新聞朝刊）。

６月に国会で成立した法律です。

対策としては、

①過労死や過重労働の実態の調査研究

②啓発

③相談体制の整備

④民間団体の活動支援

が列挙されています。

厚生労働省は、１１月には、月１００時間以上残業させたり、過労死を理由とした労災申請があったりした企業に対し、労働基準監督署が集中的に指導監督するとしています。

ただ、この法律は、過労死をなくすという理念を示すことが主な目的で、労働基準法などのように規制や罰則はありません。

また、他方、政府は、年収など一定要件を満たした労働者に対して残業代を支払わないといった労働時間規制適用除外の新たな制度の導入を押し進めています。

これでは、過労死はなくなりません。

私たちは、この過労死防止法を力に、過労死のない社会の実現をめざし、国に対し、実効性のある防止対策を行うよう求めていく必要があります。

（弁護士村松いづみ）