労働・労災- 法律コラム・最新判例 -

(最新判例:労働)正社員と非正社員との待遇差(最高裁)

 

2018年6月1日は、最高裁は、正社員と非正社員の待遇差が、労働契約法20条が禁じる「不合理な格差」にあたるかが争われた2つの訴訟について、判決を下しました(2018年6月2日付け朝刊各紙)。

 

最高裁が労働契約法のこの規定について判断を示したのは初めてです。

 

1つ目の訴訟は、浜松市の物流会社ハマキョウレックスの彦根支店の契約社員のトラック運転手が提訴したものです。

二審は、無事故手当・作業手当・給食手当・通勤手当の差は不合理と認定しましまたが、最高裁は、これらに加え、皆勤手当についても、出勤を奨励する趣旨であり、「出勤を確保する必要性は正社員と差はない」としました。

ただ、住宅手当は、転居を伴う異動がある正社員が受け取れ、勤務場所の変更や出向がない契約社員が受け取れないのは「不合理とは言えない」としました。

 

もう1つの訴訟は、横浜市の運送会社「長沢運輸」を定年退職後に再雇用されたトラック運転手3人が給与や手当などがカットされ、賃金全体が下がったとして提訴したものです。

判決は、退職するまでは正社員として働き、年金支給もあるなどとし、能率給や職務給、住宅手当、賞与の不支給は不合理ではないとしました。

精勤手当の不支給と時間外労働手当の差は不合理としました。

 

最高裁が一定の判断基準を示した意義は大きいものがあります。

いずれにしても、今後、多くの企業で正社員と非正社員との待遇格差の是正が求められるでしょう。

 

(弁護士村松いづみ)

 

 

 

 

 

 

 

(最新判例:労働)契約社員にも扶養手当を(大阪地裁)

 

大阪などの郵便局で勤務する契約社員ら8人が、正社員と同じ業務内容であるにもかかわらず、手当や休暇制度に格差があるのは労働契約法違反だとして、日本郵便に対し、正社員と同じ待遇や差額分の支払いを求めた訴訟の判決が、2018年2月21日に大阪地裁でありました(2018年2月22日付け京都新聞朝刊)。

 

労働契約法20条は、雇用期間の定めを理由とした不合理な待遇差を禁止しています。

 

大阪地裁は、年末年始、住居、扶養の各手当の格差を不合理として、差額全額の支払いを認めました。

同じ日本郵便の待遇を巡って争われた2017年9月の東京地裁判決に続いて、格差の不合理を認めました。

大阪地裁判決は、東京地裁では争われなかった扶養手当を新たに認め、また、年末年始勤務と住居への手当は、6~8割の支払から全額支給へと、救済範囲を大幅に拡大する内容でした。

 

ただ、夏期・冬期休暇と病気休暇の地位確認の請求は棄却されました。

 

(弁護士村松いづみ)

(法律コラム:労働)2018年4月まで、あとわずか!「無期転換ルール」が始まります

 

2012年8月に労働契約法が改正され、「無期転換ルール」が新設されました(18条)。

これは、雇用期間の定めがある雇用契約(有期労働契約)が反復更新されて通算5年を超えた場合、労働者が使用者に対し、期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)への転換を申し込めば、当然に、契約が有期から無期へ転換されるというものです。

 

この条項は、2013年4月1日から施行されましたので、同日以降に開始した有期労働契約が対象となります。

そのため、施行日から通算5年となる2018年4月以降、この条項の対象となる事案が数多く生じることは間違いありません。

有期から無期に転換することによって、労働者は、雇用が安定し、安心して働き続けることができます。

積極的に転換を求めましょう。

 

5年を超える日が含まれる契約期間中であれば、申込みが可能です。

 

申込みは、口頭で行っても法律上は有効です。

ただ、口頭の場合、後日「言った」「言っていない」という争いになる可能性もありますので、できれば書面で申込みを行いましょう。

 

無期契約転換後の労働条件は、就業規則等で定めがある部分を除き、直前の労働契約と同一の労働条件となります。

 

(弁護士村松いづみ)

(最新判例:労働)日本郵便の非正規社員、格差違法(東京地裁)

 

画期的な判決が下りました。

 

2017年9月14日、東京地裁は、日本郵便の非正規社員(有期雇用)3人が、正社員と同じ仕事をしているのに手当などに格差があるのは違法として計約1500万円の支払などを求めた訴訟で、「非正規社員に年末年始手当や住居手当が全く支給されないのは違法」と認定し、計約92万円の賠償を命じました。また、夏期冬期休暇や有給の病気休暇が認められないことも不合理としました。

 

日本郵便で勤務する正社員は約20万人、他方、非正規社員も約19万人と半数近くを占めていおり、判決の影響は非常に大きいものがあります。

 

労働契約法20条は、正社員と期間の定めのある非正規社員の労働条件の違いは、職務内容などを考慮して不合理であってはならないと定めています。

訴訟では、格差の合理性が争われました。

 

判決では、「職務の内容や配置転換の範囲に大きな違いがある」として、夜間特別手当など6つの格差は合理的だとしました。

一方、正社員にある年末年始勤務手当、住居手当、夏期冬期休暇、病気休暇が非正規社員3人にないのは、「不合理な労働条件の違いで、労働契約法に違反し、手当を支給しないことは不法行為となる」と認定しました。

 

正社員と非正規社員との待遇格差を巡る訴訟は、各地で起こされており、判断も分かれています。

この判決が、非正規の待遇格差是正の大きなステップになればと思います。

 

(弁護士村松いづみ)

 

 

 

 

(最新判例:労働)医師の年俸に「残業代」は含まれず(最高裁)

 

医師(勤務医)の年俸に残業代が含まれているかが争われた訴訟の判決で、最高裁は、2017年7月7日、「含まれていない」と判断しました(2017年7月8日付け京都新聞朝刊)。

 

原告は、40代の男性医師で、2012年4月から、年俸1700万円の雇用契約で神奈川県の私立病院に勤務していましたが、1日8時間の法定労働時間を超えて働いても、残業代は全く払われませんでした。

病院側は「残業代の一部は年俸に含まれていた」と争っていました。

 

しかし、判決は、残業代にあたる額が不明確なまま定額の年俸を支払う病院の規定では「残業代を支払ったとはいえない」と結論づけました。

 

(弁護士村松いづみ)

 

 

(最新判例:労災)公務災害の遺族補償年金 受給資格の男女差 合憲(最高裁)

 

当然、男女差別=違憲の判断が下ると思っていましたが、最高裁は、「合憲」判断を下しました。

2017年3月21日、最高裁は、地方公務員災害補償法における遺族補償年金の受給資格の男女差について、憲法14条1項(法の下の平等)に違反しないという判決を下しました。

 

地方公務員の公務災害(=労災)補償について定めた地方公務員災害補償法は、1967(昭和42)年に施行された法律です。

同法は、夫が公務災害で死亡した場合、妻には年齢に関係なく、平均給与額の最大245日分の遺族補償年金を毎年支給すると規定しています。

これに対し、妻が死亡した場合の夫の受給資格は「60歳以上」と限定。現在は特例で、夫も「55歳以上」であれば年金受給が認められていますが、「55歳未満」の場合には一時金として平均給与額の1千日分などしか支給されません。

 

この規定が施行された1967(昭和42)年当時は、「夫が働き、妻が家庭を守る」という家族モデルが支配的で、女性の方が生活を支援する必要性が高いという考え方に基づいていました。

しかし、施行から50年も経った現在、男女を取り巻く労働環境は全く異なっています。

共働き家庭が一般的となり、女性の正規雇用率も50%近くにのぼり、時代の要請には全く合致していません。

 

最高裁は、一般論としての賃金の男女差や雇用形態の違い等から合理性があると理由付けていますが、だからと言って、男性であっても、個々に経済的な事情が異なっていることは当然であって、男性だけを一律に年齢によって差別する扱いには納得できません。

 

この最高裁判決は、いずれ遠くない時期には変更されるものと確信しています。

 

(弁護士村松いづみ)

 

 

 

(最新法令:労働)長時間労働是正等のための新通達(厚生労働省)

 

厚生労働省は、長時間労働是正及びサービス残業根絶のため、2017年1月20日付けで新通達「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を出しました。

通達は、基本的には行政の内部文書ですが、インターネットなどで公開されています。

法律ではありませんが、このガイドラインは「使用者が講ずべき措置」を定めたものですから、使用者としては「知らなかった」では済まされません。

 

ここでは、ポイントだけ紹介します。

 

「労働時間の考え方」については、使用者の指揮命令下に置かれたものと客観的に評価できれば「労働時間」にあたります。

例えば、制服への着替え時間、業務終了後の後始末や清掃時間、手待ち時間、参加義務ある研修なども「労働時間」です。

 

電通や三菱電機などのように始業・就業時刻の自己申告制を採用する場合には、使用者が必要に応じて実態調査を実施し、補正することを明記しています。

 

また、労使で定めた残業協定(36協定)を超過していながら、それを守っているように見せかける偽装がないか確認することも求めています。

 

ガイドラインを出したからと言って、厚生労働省も使用者任せではダメです。

2度と電通のような悲惨な事件が起こらないよう、強力な指導や監督が必要です。

 

(弁護士村松いづみ)

 

(最新法令:労働)均等法におけるマタハラ防止措置の義務化

 

マタニティーハラスメント(マタハラ)が社会問題化し、最高裁の判決も下され、近年、労働局に寄せられる相談件数が増加しています。

2015年は、全国で4269件と過去最多となりました。

 

これまで、男女雇用機会均等法では、妊娠等を理由とする不利益取扱いを禁止する条項が設けられていました(9条)。

しかし、これだけでは、妊娠や出産した労働者に対するハラスメントについては、不十分でした。

そこで、昨年4月、均等法が改正され、2017年1月1日から、使用者はマタハラを防止するための措置をとることを義務づけられることになりました(11条の2)。

 

防止措置の具体的内容は、以下のとおりです。

①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

②相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備

③職場におけるハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応

④職場におけるハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置

⑤その他併せて講ずべき措置

 

なお、防止措置の詳細については、労働局へご相談ください。

 

(弁護士村松いづみ)

 

 

 

(法律コラム:労働)1月から雇用保険の適用拡大、65歳以上でも加入できます

 

これまで雇用保険の加入については、65歳以上で新たに入社した場合、被保険者となることができませんでした。

 

しかし、2017年1月からは、65歳以上の人でも、適用要件を満たせば、加入することができるようになりました。

 

適用要件は、1週間の所定労働時間が20時間以上で、かつ31日以上雇用の見込があることです。

この適用拡大については、2016年12月末時点で入社時に既に65歳以上であったため加入できなかった人にも適用されますので、2017年3月31日までに資格取得の手続きを行ってください。

 

また、雇用保険料は、本来、労働者の負担分もありますが、毎年4月1日時点で64歳になっている人については、それ以降の保険料は免除されています。

この免除制度は、2019年度まで継続することになっていますので、今回、新たに65歳以上で加入された人は、2019年度までは免除の対象となります。

 

なお、65歳以上の被保険者が退職した場合には、基本手当ではなく、一時金である高年齢者求職者給付金が支給されます。

これを受給できる要件は、

①離職していること

②積極的に就職する意思があり、いつでも就職できるが仕事が見つからない状態にあること

③離職前1年間に雇用保険に加入していた期間が通算6ヶ月以上あること

です。

 

(弁護士村松いづみ)

 

 

 

 

 

 

 

 

(最新判例:労働)高齢者の再雇用で事務職に清掃提示は違法(名古屋高裁)

 

トヨタ自動車で事務職だった元従業員の男性(63歳)が、定年退職後の再雇用の職種として清掃業務を提示されたのは不当として、事務職としての地位確認と賃金支払いを求めた訴訟で、名古屋高裁は、2016年9月28日、トヨタに対し約120万円の賠償を命じました(2016年9月29日付け京都新聞超過員)。

 

高年齢者雇用安定法という法律があります。

この法律では、企業に対し、希望する全社員を65歳まで雇用するよう義務付けています。

これは、厚生年金の報酬比例部分の受給開始年齢が2013年4月以降、60歳から65歳に段階的に引き上げられていることに伴う措置です。

 

この男性は、トヨタ自動車の事務職として働いてきましたが、定年後、最長5年の雇用が認められる社内制度で事務職としての再雇用を求めましたが、会社からは1年契約のパート労働で清掃業務を提示されたため、拒否していました。

 

判決は、定年後にどんな労働条件を提示するか企業に一定の裁量があるとした上で、「適格性を欠くなどの事情がない限り、別の業務の提示は高齢者雇用安定法に反する」と指摘し、男性に対する全く別の職種の提示は「継続雇用の実質を欠き、通常解雇と新規採用に当たる」と判断しました。

 

法律の趣旨に沿った画期的な判決です。

 

(弁護士村松いづみ)

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