労働・労災- 法律コラム・最新判例 -

(最新判例:労働)高齢者の再雇用で事務職に清掃提示は違法(名古屋高裁)

 

トヨタ自動車で事務職だった元従業員の男性(63歳)が、定年退職後の再雇用の職種として清掃業務を提示されたのは不当として、事務職としての地位確認と賃金支払いを求めた訴訟で、名古屋高裁は、2016年9月28日、トヨタに対し約120万円の賠償を命じました(2016年9月29日付け京都新聞超過員)。

 

高年齢者雇用安定法という法律があります。

この法律では、企業に対し、希望する全社員を65歳まで雇用するよう義務付けています。

これは、厚生年金の報酬比例部分の受給開始年齢が2013年4月以降、60歳から65歳に段階的に引き上げられていることに伴う措置です。

 

この男性は、トヨタ自動車の事務職として働いてきましたが、定年後、最長5年の雇用が認められる社内制度で事務職としての再雇用を求めましたが、会社からは1年契約のパート労働で清掃業務を提示されたため、拒否していました。

 

判決は、定年後にどんな労働条件を提示するか企業に一定の裁量があるとした上で、「適格性を欠くなどの事情がない限り、別の業務の提示は高齢者雇用安定法に反する」と指摘し、男性に対する全く別の職種の提示は「継続雇用の実質を欠き、通常解雇と新規採用に当たる」と判断しました。

 

法律の趣旨に沿った画期的な判決です。

 

(弁護士村松いづみ)

(法律コラム:労働)パートの社会保険の適用拡大(2016年10月施行)

 

2016年10月から、パートタイマーで働く人のうち、次の要件に該当する人に対し、社会保険(健康保険・厚生年金)への適用が拡大されます。

 

①勤務時間が週20時間以上

②1ヶ月の賃金が8.8万円(年収106万円)以上

③勤務期間が1年以上の見込み

④勤務先が従業員501人以上の企業

⑤学生は対象外

 

これまで、夫の扶養家族の範囲内でパートとして働いてきた主婦の家庭は、扶養手当が打ち切られるなどの影響があります。

また、パートで働く主婦自身も健康保険料や年金保険料を支払わなければなりません。

 

確かに、目先の手取りは減るかもしれません。

そのため、勤務時間を減らしたり、中小企業に転職したりすることを選択する人もおられるかもしれません。

でも、これからも、パートに対する社会保険の適用拡大は広がっていくと思われますし、自分の生涯での受取り金額などや女性の自立を考えると、積極的に自分の収入を上げる方向で働いた方が良いのではないかと思います。

 

(弁護士村松いづみ)

 

 

 

 

(最新判例:労働)有期雇用と正社員 「手当」の格差、一部違法(大阪高裁)

 

最近、「同一労働同一賃金」の議論にも関連する判決が目立ちます。

 

運輸会社に有期契約(雇用期間の定めがある契約)で雇用され、滋賀県内の支店で運転手として勤務する労働者が、正社員との賃金体系の格差は違法として是正を求めた訴訟の控訴審判決で、2016年7月26日、大阪高裁は、正社員との間に格差のある手当の一部に当たる約77万円の支払を命じました(2016年7月27日付け京都新聞朝刊)。

 

労働契約法は、有期労働契約者と正社員との労働条件の違いを「業務の内容、責任の程度、・・・などの事情を考慮し、不合理であってはならない」と定めています(20条)。

 

判決は、労働条件が同一かどうかに関し、異動や出向がある正社員の地位は、「社の中核を担う人材として育成される立場にあり、有期契約の社員とは異なる。」と判断しました。

その上で、正社員だけに支給される7種類の手当のうち、「通勤手当」「無事故手当」「給食手当」など4種類は、雇用期間の定めの有無にかかわらず支払うべきだと指摘しました。

 

(弁護士村松いづみ)

 

(最新判例:労働・労災)会社の歓送迎会後に事故死、「労災」認める(最高裁)

 

 

会社の歓送迎会から残業に戻る途中、交通事故で死亡した男性について、最高裁は、2016年7月8日、「労災に当たる」という判断を示しました(2016年7月9日付け朝日新聞朝刊)。

 

労働者が「仕事をしているとき」に「仕事によって」ケガをしたり、病気になったり、死亡したりすることを「労働災害」(労災)と言います。

労災と認定されれば、国から給付を受けることができます。

 

この事件では、男性は、2010年12月、居酒屋で開かれた外国人研修生の歓送迎会に参加。飲酒はせず、会社に残業に戻る前に研修生を車で住居に送り届ける途中、大型トラックと衝突して死亡しました。

 

労働基準監督署は「死亡は業務と関連しない」として労災と認めず、妻が提訴。

しかし、1審東京地裁は「歓送迎会は私的なもので、会社に戻ろうとしたことも社の指揮命令下になかった」と請求を棄却し、2審の東京高裁も、同様に労災とは認めませんでした。

 

これに対し、最高裁は、「歓送迎会は、会社の業務と密接に関連しており、事故の際は会社の支配下にあった」と判断し、労災と認定しました。

 

遺族の気持ちに報いた最高裁判決にはなりましたが、2010年の事故から既に6年が経過しており、あまりにも長すぎると言わざるを得ません。

 

実は、私も弁護士になってまだまもない頃に、事案は少し異なりますが、同様の事件を担当したことがありました。

Mさん(当時、56歳)は、その日、実質的な責任者として会社主催の懇親会に出席し、その会終了直後に、同僚同士が喧嘩となり、それを止めようとしたMさんは、突き倒されて骨折したという事案でした。

Mさんは、労災申請しましたが、労基署は「私的事故」という理由で認めませんでした。

 

審査請求も同様の判断でしたので、労働保険審査会に再審査請求を行いました。

私ともう1人の同僚弁護士二人で、Mさんと一緒に東京の労働保険審査会まで行き、意見陳述も行いました。

そして、労働保険審査会は、これを、労災と認定してくれました。

 

同審査会は、裁決書で「懇親会は、売上げの向上・人間関係の円滑化などの目的をもって会社が主催し、費用も全額会社が負担して実施するもので、特段の所用がないかぎり全員が参加する性格のものであったと認められる」とし、Mさんが喧嘩を止めに入った行為は、「会の責任者として通常期待される行為の範囲内であった」「会そのもは終了していたとしても・・・会を平穏無事に終了させるべき責任者として通常期待される行為の範囲内ものである」と認定しました。

 

裁判まですることなく労災認定を受けることができましたが、それでも、事故から約4年の歳月が経過していました。

 

その後、私とMさんとは、Mさんが病気で亡くなられるまで、交流が続きました。

思い出深い事件です。

 

(弁護士村松いづみ)

 

 

 

(最新法令:労災・その他)行政不服審査法の改正

 

行政不服審査法が改正されました。

 

この法律は、1962年に制定されましたが、抜本的な改正は、今回が初めてです。

公正性の向上や使いやすさの向上、国民の救済手段の充実・拡大をはかることが改正の趣旨と説明されています。

 

「行政不服審査法」は、一般の人にとっては、耳慣れない法律かもしれません。

この法律は、行政が行った処分に対し、不服を申し立てる場合の手続きなどを定めています。

 

私が普段、取り扱う事件を例にあげて説明しましょう。

例えば、夫が過労死し、遺族が労災請求したものの、監督署は労災と認めてくれなかったような事案です。

これまでは、すぐに裁判を起こすことはできず、60日以内に審査請求し、それでもダメだった場合には、更に、その結論を知った日から60日以内に再審査請求をしなければなりませんでした。

審査請求そして再審査請求を経て、訴訟を提起する時には、本人が死亡されて数年が経過し、更に訴訟で判決が下りる時には約10年も経過してしまっていることもありました。

これでは、「遺族の救済」という意義もある労災制度の趣旨からは大きく反しており、私たちはいつもはがゆい思いをしていました。

 

今回の改正法では、再審査請求を経なくても、訴訟を提起することが可能となりました。

また、審査請求の期間も、60日以内から3ヶ月以内に延長され、不服申立をするかどうか考える期間が多くなりました。

 

法律の施行日は、2016年4月1日です。

元々の処分があったことを知った日が、同年3月31日までの場合は、4月1日以降に審査請求を行った場合でも旧制度が適用されます。

但し、訴訟の提起については例外で、3月31日までに審査請求の決定がおこなわれた事案であっても、まだ再審査請求ができる期間内であれば、新制度が適用となり、再審査請求をしなくても提訴できることになりました。

 

今後、労働保険審査制度の運用も変わっていくものと思われます。

国民が本当に使いやすい制度にしていかなければなりません。

 

 

(弁護士村松いづみ)

(法律コラム:労働)パワハラで労働審判

 

社長からのパワハラなどが原因で退職を余儀なくされた女性労働者が慰謝料などを求めた労働審判事件を担当しました。

 

申立は、昨年12月末。

依頼者は、まだ20代の若い女性で、ハローワークの紹介を受け、2014年4月に会社に入社しましたが、翌2015年9月退職に追い込まれました。

原因は、社長からのパワハラでした。

申立を準備する中で、残業代が払われていないことや、休憩時間もまともに取れていないことがわかりましたので、申立書の中では、パワハラのほか未払い残業代請求とそのような会社の体質も合わせて主張しました。

 

労働審判は、2016年2月26日付け法律コラムで書いたように、審理期間が原則3回までとなっています。

本件では、2月下旬に第1回期日が入り、その期日の1週間前に、会社から答弁書が出されましたので、その1週間の間に、再度、依頼者と打ち合わせを重ね、補充の書面を提出した上で、第1回期日に臨みました。

 

パワーハラスメントとは「同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義されています(厚生労働省)。

従って、たとえ、社長からの仕事に関する「叱責」「指導」「注意」であっても、表現方法や声の大きさ、長さ・回数等の執拗さを総合して、労働者の尊厳や人格を侵害する行為か否かが判断されなければなりません。

 

本件では、約1年にわたってパワハラ行為がありましたが、会社は、答弁書で、ことごとく否定や弁解をしてきました。

ただ、依頼者は、1日だけ、録音テープをとっていました。

その録音を聴くだけで、普段、社長から、どのような感じで「注意」「叱責」がなされていたのか、リアルに想像することができました。

また、第1回期日において、就業規則を提出するよう求めたところ、ハローワークの求人票には「就業規則あり」と記載されていましたが、実は、就業規則すらない会社であることもわかりました(ハローワークも杜撰です)。

 

このような経緯から、第2回期日で、早々に調停が成立しました。

 

社長は、20代の若い女性が、自分にはむかって訴訟をするなどとは考えてもみなかったのでしょう。

少しは経営者としての自覚を持ち、労働基準法を遵守してほしいものです。

 

録音テープをとるというような依頼者の頑張りがあって、労働審判でも、このような良い結果が得られたものと思います。

 

(弁護士村松いづみ)

 

 

 

 

 

(最新判例:労働)定年後の再雇用 同じ業務なら賃下げ違法(東京地裁)

 

横浜市の運送会社を定年後、有期契約で再雇用されたトラック運転手の男性3人が、定年前と同じ業務なのに賃金を下げられたのは違法だとして、定年前と同じ賃金を払うよう会社に求めた訴訟で、2016年5月13日、東京地裁は、「業務の内容や責任が同じなのに賃金を下げるのは、労働契約法に反する」と認定し、定年前の賃金規定を適用して差額分を支払うよう命じました(2016年5月14日付け朝日新聞朝刊)。

 

原告3人は、横浜市の運送会社で、21~34年間、正社員として勤務。

2014年に60歳の定年を迎えた後、1年契約の嘱託社員として再雇用されました。

業務内容は定年前と全く同じ大型タンク車の運転でしたが、嘱託社員の賃金規定が適用され、年収が約2~3割下がったという事案です。

 

判決は「『特段の事情』がない限り、同じ業務内容にもかかわらず賃金格差を設けることは不合理」とし、この会社には特段の事情なしと判断しました。

また、会社側は、原告らは賃下げに同意していたとも主張していましたが、判決は、同意しないと再雇用されない恐れがある状況だったことから、これも特段の事情にはあたらないとしました。

 

「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」によって、2006年から、企業に対し、定年年齢の引き上げや継続雇用制度の導入などが義務付けられています。

年金支給開始年齢が引き上げられ、再雇用で働く高齢者は多くいます。

しかし、定年後に再雇用されても、労働者の弱みにつけこみ、賃金などの労働条件を引き下げる企業は少なくありません。

 

他方、労働契約法20条は、正社員のような無期雇用で働く人と、再雇用など有期雇用で働く人との間で、不合理な差別をすることを禁じています。

ただ、どのような場合が「不合理な差別」にあたるのか、法律上、明確ではありません。

 

今回の東京地裁判決は、初めて労働契約法20条を適用した判決と言えるもので、画期的です。

政府が掲げている「同一労働同一賃金」に対し、影響を与えるものとも思われます。

 

(弁護士村松いづみ)

 

 

 

 

(最新判例:労働)録音して業務命令違反 解雇は無効(東京地裁)

 

職場で上司との交渉や会話を無断で録音したことなどを業務命令違反に問われ、銀行を解雇された女性が解雇の無効を求めた裁判で、東京地裁は、2016年4月11日、「録音は自己防衛の手段と認められ、解雇理由とするのは酷だ」と判断し、解雇を無効とする判決を言い渡しました。

(2016年4月11日付け毎日新聞)

 

解雇・セクハラ・パワハラなどのような労働紛争の場合、書いた物などの証拠がない時に、「言った」「言わない」ということで、労働者が負けてしまうことも少なくありません。

そんな時、録音は証拠として有効で、弱い立場にある労働者が、裁判所などに自分の主張の正しさを認めてもらう手段としては、とても強い威力を発揮します。

 

以前、私がセクハラ訴訟に関わった時、被害者女性は、裁判を起こす前に、電話による上司との会話を録音にとり、裁判所に証拠として提出しました。

裁判所が使用者責任を認めることにとても有効でした。

 

上記の東京地裁の判決は、当然と言えるでしょう。

 

(弁護士村松いづみ)

(法律コラム:労働)「女性の活躍推進」の新たなとりくみ(京都労働局)

 

京都労働局は、女性活躍推進法が4月1日から施行されることに合わせ、相談体制を強化します(2016年3月24日付け京都新聞朝刊)。

 

これまで、パワハラとセクハラとは、同じ労働局の中でも違う部署が相談を担当していましたが、今後は、企画室と雇用均等室とを統合し、新設された「雇用環境・均等室」が職場でのハラスメント全般を扱います。

希望すれば、女性スタッフが相談対応もしてくれます。

 

また、この部署では、マタニテイーハラスメントの相談にも応じます。

ちなみに、マタハラに係る相談件数は、過去3年連続100件を超えているそうです。

 

女性たちが安心して速やかに相談できる体制となることを期待しています。

 

※ 京都労働局は、

住所:京都市中京区両替町通御池上る

電話番号:075-241-3211(代表)

 

(弁護士村松いづみ)

 

 

(法律コラム:労働)就職活動中の学生に対する「職場情報」開示義務(3月1日から)

 

今日3月1日から来春卒業予定の大学生らの就職活動が本格スタートしました。

 

そのような就職活動中の学生が求めた場合、企業に職場情報の提供を法律で義務付ける制度が今日3月1日から始まりました(2016年2月25日付け京都新聞朝刊)。

 

この制度は、昨年9月に成立した青少年雇用促進法にもとづくものです。

企業は、就活生からの要請があれば、下記の情報については提供する義務を負います。

 

対象は、

①離職率や平均勤続年数といった「募集・採用」

②月平均の残業時間や有給休暇・育児休業の取得の「雇用管理」

③研修制度の有無など「職業能力の開発・向上」

の3項目です。

 

ブラック企業が社会問題となる中、職場の実態を事前に知ることで就職先を選びやすくし、不本意な早期離職といったつまずきを防ぐのが狙いと言われています。

ただ、企業の開示義務は3項目からそれぞれ1要素以上を提供すれば良いとなっています。

つまり、1つの項目の中でどの要素を開示するかは企業が選択できるので、例えば、学生が知りたいのは有給休暇のことであっても、企業が開示したのは育児休暇のことで、学生の会社選びには十分に役立たないケースも出てくる可能性もあります。

 

他方、学生側からすると、企業の開示義務は学生からの請求が前提となっており、問い合わせることにより企業に悪印象を持たれ採用されないという不利益を恐れて開示請求をためらうという懸念もあります。

厚生労働省は、そうした不利益をしないよう指針を定め、企業に周知徹底することにしています。

 

労働現場における大きな前進になると良いのですが。

 

(弁護士村松いづみ)