労働・労災- 法律コラム・最新判例 -

(最新判例:労災)公務災害の遺族補償年金 受給資格の男女差 合憲(最高裁)

 

当然、男女差別=違憲の判断が下ると思っていましたが、最高裁は、「合憲」判断を下しました。

2017年3月21日、最高裁は、地方公務員災害補償法における遺族補償年金の受給資格の男女差について、憲法14条1項(法の下の平等)に違反しないという判決を下しました。

 

地方公務員の公務災害(=労災)補償について定めた地方公務員災害補償法は、1967(昭和42)年に施行された法律です。

同法は、夫が公務災害で死亡した場合、妻には年齢に関係なく、平均給与額の最大245日分の遺族補償年金を毎年支給すると規定しています。

これに対し、妻が死亡した場合の夫の受給資格は「60歳以上」と限定。現在は特例で、夫も「55歳以上」であれば年金受給が認められていますが、「55歳未満」の場合には一時金として平均給与額の1千日分などしか支給されません。

 

この規定が施行された1967(昭和42)年当時は、「夫が働き、妻が家庭を守る」という家族モデルが支配的で、女性の方が生活を支援する必要性が高いという考え方に基づいていました。

しかし、施行から50年も経った現在、男女を取り巻く労働環境は全く異なっています。

共働き家庭が一般的となり、女性の正規雇用率も50%近くにのぼり、時代の要請には全く合致していません。

 

最高裁は、一般論としての賃金の男女差や雇用形態の違い等から合理性があると理由付けていますが、だからと言って、男性であっても、個々に経済的な事情が異なっていることは当然であって、男性だけを一律に年齢によって差別する扱いには納得できません。

 

この最高裁判決は、いずれ遠くない時期には変更されるものと確信しています。

 

(弁護士村松いづみ)

 

 

 

(最新法令:労働)長時間労働是正等のための新通達(厚生労働省)

 

厚生労働省は、長時間労働是正及びサービス残業根絶のため、2017年1月20日付けで新通達「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を出しました。

通達は、基本的には行政の内部文書ですが、インターネットなどで公開されています。

法律ではありませんが、このガイドラインは「使用者が講ずべき措置」を定めたものですから、使用者としては「知らなかった」では済まされません。

 

ここでは、ポイントだけ紹介します。

 

「労働時間の考え方」については、使用者の指揮命令下に置かれたものと客観的に評価できれば「労働時間」にあたります。

例えば、制服への着替え時間、業務終了後の後始末や清掃時間、手待ち時間、参加義務ある研修なども「労働時間」です。

 

電通や三菱電機などのように始業・就業時刻の自己申告制を採用する場合には、使用者が必要に応じて実態調査を実施し、補正することを明記しています。

 

また、労使で定めた残業協定(36協定)を超過していながら、それを守っているように見せかける偽装がないか確認することも求めています。

 

ガイドラインを出したからと言って、厚生労働省も使用者任せではダメです。

2度と電通のような悲惨な事件が起こらないよう、強力な指導や監督が必要です。

 

(弁護士村松いづみ)

 

(最新法令:労働)均等法におけるマタハラ防止措置の義務化

 

マタニティーハラスメント(マタハラ)が社会問題化し、最高裁の判決も下され、近年、労働局に寄せられる相談件数が増加しています。

2015年は、全国で4269件と過去最多となりました。

 

これまで、男女雇用機会均等法では、妊娠等を理由とする不利益取扱いを禁止する条項が設けられていました(9条)。

しかし、これだけでは、妊娠や出産した労働者に対するハラスメントについては、不十分でした。

そこで、昨年4月、均等法が改正され、2017年1月1日から、使用者はマタハラを防止するための措置をとることを義務づけられることになりました(11条の2)。

 

防止措置の具体的内容は、以下のとおりです。

①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

②相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備

③職場におけるハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応

④職場におけるハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置

⑤その他併せて講ずべき措置

 

なお、防止措置の詳細については、労働局へご相談ください。

 

(弁護士村松いづみ)

 

 

 

(法律コラム:労働)1月から雇用保険の適用拡大、65歳以上でも加入できます

 

これまで雇用保険の加入については、65歳以上で新たに入社した場合、被保険者となることができませんでした。

 

しかし、2017年1月からは、65歳以上の人でも、適用要件を満たせば、加入することができるようになりました。

 

適用要件は、1週間の所定労働時間が20時間以上で、かつ31日以上雇用の見込があることです。

この適用拡大については、2016年12月末時点で入社時に既に65歳以上であったため加入できなかった人にも適用されますので、2017年3月31日までに資格取得の手続きを行ってください。

 

また、雇用保険料は、本来、労働者の負担分もありますが、毎年4月1日時点で64歳になっている人については、それ以降の保険料は免除されています。

この免除制度は、2019年度まで継続することになっていますので、今回、新たに65歳以上で加入された人は、2019年度までは免除の対象となります。

 

なお、65歳以上の被保険者が退職した場合には、基本手当ではなく、一時金である高年齢者求職者給付金が支給されます。

これを受給できる要件は、

①離職していること

②積極的に就職する意思があり、いつでも就職できるが仕事が見つからない状態にあること

③離職前1年間に雇用保険に加入していた期間が通算6ヶ月以上あること

です。

 

(弁護士村松いづみ)

 

 

 

 

 

 

 

 

(最新判例:労働)高齢者の再雇用で事務職に清掃提示は違法(名古屋高裁)

 

トヨタ自動車で事務職だった元従業員の男性(63歳)が、定年退職後の再雇用の職種として清掃業務を提示されたのは不当として、事務職としての地位確認と賃金支払いを求めた訴訟で、名古屋高裁は、2016年9月28日、トヨタに対し約120万円の賠償を命じました(2016年9月29日付け京都新聞超過員)。

 

高年齢者雇用安定法という法律があります。

この法律では、企業に対し、希望する全社員を65歳まで雇用するよう義務付けています。

これは、厚生年金の報酬比例部分の受給開始年齢が2013年4月以降、60歳から65歳に段階的に引き上げられていることに伴う措置です。

 

この男性は、トヨタ自動車の事務職として働いてきましたが、定年後、最長5年の雇用が認められる社内制度で事務職としての再雇用を求めましたが、会社からは1年契約のパート労働で清掃業務を提示されたため、拒否していました。

 

判決は、定年後にどんな労働条件を提示するか企業に一定の裁量があるとした上で、「適格性を欠くなどの事情がない限り、別の業務の提示は高齢者雇用安定法に反する」と指摘し、男性に対する全く別の職種の提示は「継続雇用の実質を欠き、通常解雇と新規採用に当たる」と判断しました。

 

法律の趣旨に沿った画期的な判決です。

 

(弁護士村松いづみ)

(法律コラム:労働)パートの社会保険の適用拡大(2016年10月施行)

 

2016年10月から、パートタイマーで働く人のうち、次の要件に該当する人に対し、社会保険(健康保険・厚生年金)への適用が拡大されます。

 

①勤務時間が週20時間以上

②1ヶ月の賃金が8.8万円(年収106万円)以上

③勤務期間が1年以上の見込み

④勤務先が従業員501人以上の企業

⑤学生は対象外

 

これまで、夫の扶養家族の範囲内でパートとして働いてきた主婦の家庭は、扶養手当が打ち切られるなどの影響があります。

また、パートで働く主婦自身も健康保険料や年金保険料を支払わなければなりません。

 

確かに、目先の手取りは減るかもしれません。

そのため、勤務時間を減らしたり、中小企業に転職したりすることを選択する人もおられるかもしれません。

でも、これからも、パートに対する社会保険の適用拡大は広がっていくと思われますし、自分の生涯での受取り金額などや女性の自立を考えると、積極的に自分の収入を上げる方向で働いた方が良いのではないかと思います。

 

(弁護士村松いづみ)

 

 

 

 

(最新判例:労働)有期雇用と正社員 「手当」の格差、一部違法(大阪高裁)

 

最近、「同一労働同一賃金」の議論にも関連する判決が目立ちます。

 

運輸会社に有期契約(雇用期間の定めがある契約)で雇用され、滋賀県内の支店で運転手として勤務する労働者が、正社員との賃金体系の格差は違法として是正を求めた訴訟の控訴審判決で、2016年7月26日、大阪高裁は、正社員との間に格差のある手当の一部に当たる約77万円の支払を命じました(2016年7月27日付け京都新聞朝刊)。

 

労働契約法は、有期労働契約者と正社員との労働条件の違いを「業務の内容、責任の程度、・・・などの事情を考慮し、不合理であってはならない」と定めています(20条)。

 

判決は、労働条件が同一かどうかに関し、異動や出向がある正社員の地位は、「社の中核を担う人材として育成される立場にあり、有期契約の社員とは異なる。」と判断しました。

その上で、正社員だけに支給される7種類の手当のうち、「通勤手当」「無事故手当」「給食手当」など4種類は、雇用期間の定めの有無にかかわらず支払うべきだと指摘しました。

 

(弁護士村松いづみ)

 

(最新判例:労働・労災)会社の歓送迎会後に事故死、「労災」認める(最高裁)

 

 

会社の歓送迎会から残業に戻る途中、交通事故で死亡した男性について、最高裁は、2016年7月8日、「労災に当たる」という判断を示しました(2016年7月9日付け朝日新聞朝刊)。

 

労働者が「仕事をしているとき」に「仕事によって」ケガをしたり、病気になったり、死亡したりすることを「労働災害」(労災)と言います。

労災と認定されれば、国から給付を受けることができます。

 

この事件では、男性は、2010年12月、居酒屋で開かれた外国人研修生の歓送迎会に参加。飲酒はせず、会社に残業に戻る前に研修生を車で住居に送り届ける途中、大型トラックと衝突して死亡しました。

 

労働基準監督署は「死亡は業務と関連しない」として労災と認めず、妻が提訴。

しかし、1審東京地裁は「歓送迎会は私的なもので、会社に戻ろうとしたことも社の指揮命令下になかった」と請求を棄却し、2審の東京高裁も、同様に労災とは認めませんでした。

 

これに対し、最高裁は、「歓送迎会は、会社の業務と密接に関連しており、事故の際は会社の支配下にあった」と判断し、労災と認定しました。

 

遺族の気持ちに報いた最高裁判決にはなりましたが、2010年の事故から既に6年が経過しており、あまりにも長すぎると言わざるを得ません。

 

実は、私も弁護士になってまだまもない頃に、事案は少し異なりますが、同様の事件を担当したことがありました。

Mさん(当時、56歳)は、その日、実質的な責任者として会社主催の懇親会に出席し、その会終了直後に、同僚同士が喧嘩となり、それを止めようとしたMさんは、突き倒されて骨折したという事案でした。

Mさんは、労災申請しましたが、労基署は「私的事故」という理由で認めませんでした。

 

審査請求も同様の判断でしたので、労働保険審査会に再審査請求を行いました。

私ともう1人の同僚弁護士二人で、Mさんと一緒に東京の労働保険審査会まで行き、意見陳述も行いました。

そして、労働保険審査会は、これを、労災と認定してくれました。

 

同審査会は、裁決書で「懇親会は、売上げの向上・人間関係の円滑化などの目的をもって会社が主催し、費用も全額会社が負担して実施するもので、特段の所用がないかぎり全員が参加する性格のものであったと認められる」とし、Mさんが喧嘩を止めに入った行為は、「会の責任者として通常期待される行為の範囲内であった」「会そのもは終了していたとしても・・・会を平穏無事に終了させるべき責任者として通常期待される行為の範囲内ものである」と認定しました。

 

裁判まですることなく労災認定を受けることができましたが、それでも、事故から約4年の歳月が経過していました。

 

その後、私とMさんとは、Mさんが病気で亡くなられるまで、交流が続きました。

思い出深い事件です。

 

(弁護士村松いづみ)

 

 

 

(最新法令:労災・その他)行政不服審査法の改正

 

行政不服審査法が改正されました。

 

この法律は、1962年に制定されましたが、抜本的な改正は、今回が初めてです。

公正性の向上や使いやすさの向上、国民の救済手段の充実・拡大をはかることが改正の趣旨と説明されています。

 

「行政不服審査法」は、一般の人にとっては、耳慣れない法律かもしれません。

この法律は、行政が行った処分に対し、不服を申し立てる場合の手続きなどを定めています。

 

私が普段、取り扱う事件を例にあげて説明しましょう。

例えば、夫が過労死し、遺族が労災請求したものの、監督署は労災と認めてくれなかったような事案です。

これまでは、すぐに裁判を起こすことはできず、60日以内に審査請求し、それでもダメだった場合には、更に、その結論を知った日から60日以内に再審査請求をしなければなりませんでした。

審査請求そして再審査請求を経て、訴訟を提起する時には、本人が死亡されて数年が経過し、更に訴訟で判決が下りる時には約10年も経過してしまっていることもありました。

これでは、「遺族の救済」という意義もある労災制度の趣旨からは大きく反しており、私たちはいつもはがゆい思いをしていました。

 

今回の改正法では、再審査請求を経なくても、訴訟を提起することが可能となりました。

また、審査請求の期間も、60日以内から3ヶ月以内に延長され、不服申立をするかどうか考える期間が多くなりました。

 

法律の施行日は、2016年4月1日です。

元々の処分があったことを知った日が、同年3月31日までの場合は、4月1日以降に審査請求を行った場合でも旧制度が適用されます。

但し、訴訟の提起については例外で、3月31日までに審査請求の決定がおこなわれた事案であっても、まだ再審査請求ができる期間内であれば、新制度が適用となり、再審査請求をしなくても提訴できることになりました。

 

今後、労働保険審査制度の運用も変わっていくものと思われます。

国民が本当に使いやすい制度にしていかなければなりません。

 

 

(弁護士村松いづみ)

(法律コラム:労働)パワハラで労働審判

 

社長からのパワハラなどが原因で退職を余儀なくされた女性労働者が慰謝料などを求めた労働審判事件を担当しました。

 

申立は、昨年12月末。

依頼者は、まだ20代の若い女性で、ハローワークの紹介を受け、2014年4月に会社に入社しましたが、翌2015年9月退職に追い込まれました。

原因は、社長からのパワハラでした。

申立を準備する中で、残業代が払われていないことや、休憩時間もまともに取れていないことがわかりましたので、申立書の中では、パワハラのほか未払い残業代請求とそのような会社の体質も合わせて主張しました。

 

労働審判は、2016年2月26日付け法律コラムで書いたように、審理期間が原則3回までとなっています。

本件では、2月下旬に第1回期日が入り、その期日の1週間前に、会社から答弁書が出されましたので、その1週間の間に、再度、依頼者と打ち合わせを重ね、補充の書面を提出した上で、第1回期日に臨みました。

 

パワーハラスメントとは「同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義されています(厚生労働省)。

従って、たとえ、社長からの仕事に関する「叱責」「指導」「注意」であっても、表現方法や声の大きさ、長さ・回数等の執拗さを総合して、労働者の尊厳や人格を侵害する行為か否かが判断されなければなりません。

 

本件では、約1年にわたってパワハラ行為がありましたが、会社は、答弁書で、ことごとく否定や弁解をしてきました。

ただ、依頼者は、1日だけ、録音テープをとっていました。

その録音を聴くだけで、普段、社長から、どのような感じで「注意」「叱責」がなされていたのか、リアルに想像することができました。

また、第1回期日において、就業規則を提出するよう求めたところ、ハローワークの求人票には「就業規則あり」と記載されていましたが、実は、就業規則すらない会社であることもわかりました(ハローワークも杜撰です)。

 

このような経緯から、第2回期日で、早々に調停が成立しました。

 

社長は、20代の若い女性が、自分にはむかって訴訟をするなどとは考えてもみなかったのでしょう。

少しは経営者としての自覚を持ち、労働基準法を遵守してほしいものです。

 

録音テープをとるというような依頼者の頑張りがあって、労働審判でも、このような良い結果が得られたものと思います。

 

(弁護士村松いづみ)

 

 

 

 

 


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