労働・労災- 法律コラム・最新判例 -

(法律コラム:労働・労災)労働審判とは

 

労働についてトラブルが起こった場合の解決のための手続きの1つに「労働審判制度」があります。

 

労働に関する裁判は、解決に至るまで長期間かかることが多く、権利を侵害されても裁判に踏み切ることを躊躇する労働者は少なくありません。

そこで、簡易・迅速に労使紛争の解決を図ることを目的として、2006年4月から開始されたのが「労働審判制度」です。

 

労働審判は、地方裁判所で行われる手続きです。

対象事件は、個々の労働者と使用者との間に起こった民事に関する紛争ですので、労働組合活動によるものなどは対象外となります。

 

労働審判は、裁判官である労働審判官1名と労働審判員2名の計3名が共同して委員会を構成し手続きを進めます。

労働審判員は、使用者団体と労働団体からそれぞれ推薦された労働関係の専門家が任命されます。

 

審理の期間は、特別な事情がある場合を除き、3回以内とされていますので、第1回期日までにしっかり準備をしておく必要があります。

第1回から第2回期日に、争点整理と証拠調べなどが行われます。

早ければ第2回期日に、そして第3回期日には、委員会から調停案が示されます。

 

調停案がまとまらなければ、労働審判書が作成され、これに不服な当事者は、2週間以内に書面で異議の申し立てを裁判所に提出しなければなりません。

異議の申し立てがなされれば、通常の訴訟に移行します。

 

なお、当事者の代理人となれるのは、現在のところは弁護士に限られています。

 

(弁護士村松いづみ)

 

 

(最新判例:労働)退職金減額、職員に十分な説明必要(最高裁)

 

山梨県内の信用組合が合併を繰り返し、現在に至る山梨県民信組が退職金を減らしたのは不当として、旧峡南信組出身の元職員12人が合併前の基準での支払を求めた訴訟で、最高裁は、2016年2月19日、賃着や退職金を不利益変更する際は、労働者側に「十分な情報提供や説明が必要」とする初めての判断を示しました(2016年2月20日付け京都新聞朝刊)。

 

元職員らは、退職金の規定変更の同意書に署名押印しており、第1審の甲府地裁も原審の東京高裁も「合意書への署名は有効な意思表示だった」として、元職員らに対し敗訴判決を言い渡していました。

 

しかし、最高裁は、「労働者は同意の基礎となる情報を収集する能力に限界がある。署名押印があったとしても、労働者への事前の情報提供の内容などに照らして判断すべき」と指摘しました。

しかも、最高裁は、その説明内容について「自己都合退職の場合には支給額が0円になる可能性が高くなることなど、具体的な不利益の程度を説明する必要があった」などとして、審理が尽くされていないと判断し、高裁に差し戻しました。

 

労働条件の変更には、形式的な同意ではなく、十分な説明を受けた上での労働者の自由な意思表示が必要と判断したことは、当然とは言え、画期的なものと言えるでしょう。

 

(弁護士村松いづみ)

(法律コラム:労働)12月から始まった「ストレスチェック制度」

 

昨年、労働安全衛生法が改正され、労働者が50人以上いる事業所では、2015年12月から、毎年1回、「ストレスチェック」の実施が義務付けられました。

なお、50人未満の事業所については、当面の間、努力義務とされています。

 

「ストレスチェック」とは、ストレスに関する質問票に労働者が記入し、それを集計・分析することで、自分のストレスがどのような状態にあるのかを調べる簡単な検査です。

 

労働者が自分のストレスの状態を知ることで、ストレスをためすぎないように対処したり、ストレスが高い状態の場合は医師の面接を受けて助言をもらったり、使用者側に仕事の軽減などの措置を実施してもらったり、職場の改善につなげたりすることで、「うつ」などのメンタルヘルス不調を未然に防止するためのしくみです(厚生労働省のパンフレットより)。

 

ストレスチェックと面接指導の実施状況は、毎年、労働基準監督署に所定の要式で報告する必要があります。

 

従って、使用者としては、いつ頃、どのような手段で実施するかなどの具体的な方針を決める必要があります。

 

なお、ストレスチェックは、使用者にその実施が義務付けられていますが、労働者にはそれを受ける義務はありません。

ですから、それによって、労働者に対し不利益な取り扱いをすることは禁止されています。

 

(弁護士村松いづみ)

 

 

(最新判例:労働)マタハラ裁判、「妊娠降格は違法」(広島高裁)

 

当コラム(2014年10月24日付け)でもご紹介しましたが、

広島市の病院に理学療法士として勤務していた女性が妊娠を理由に降格されたことが男女雇用機会均等法に反するかが争われ、2014年10月23日、最高裁が初めて違法と判断しました。

そして2015年11月17日、その訴訟の差し戻し控訴審判決が広島高裁でありました(2015年11月18日京都新聞朝刊)。

 

広島高裁は、女性に対し慰謝料を含め175万円の賠償を支払うよう病院側に命じました。

 

最高裁は、妊娠による降格は原則禁止で、許される例外としては、自由意思による同意か業務上必要な特段の事情がなければ違法無効という判断を示していました。

それについて、広島高裁は、いずれも認められないとし、「病院は、使用者として女性労働者が母性を尊重し職業生活の充実の確保を果たすべき義務に違反した過失がある」と判断しました。

 

最高裁判決が下されてから1年以上が経過し、厚生労働省は、マタハラ防止に本腰を入れ始めましたが、マタハラ被害はあとを絶ちません。

使用者に対する行政の強力な指導やルール作りが早急に求められます。

 

(弁護士村松いづみ)

 

(法律コラム:労働)厚労省マタハラ初調査、派遣社員48%がマタハラ経験

 

妊娠・出産や育児休業などを理由に職場で不当な扱いを受けるマタニティーハラスメント(マタハラ)。

厚生労働省は、9~10月に、25~44歳で就業経験がある女性を対象に、初めて調査を実施し、約3500人から回答がありました(2015年11月12日付け京都新聞朝刊)。

 

その結果、特に雇用が不安定で立場の弱い派遣社員が被害に遭う割合が高く、妊娠・出産した派遣社員の48%が「マタハラを経験したことがある」と回答しました。

契約の打ち切り・退職強要など、正社員以上に身分が不安定な実態が浮き彫りになっています。

 

「女性活躍推進法」が成立しましたが、非正規労働者として働く女性が増加する中、このような実態では、女性が安心して職場で「活躍」することなど、とうてい叶いません。

 

マタハラは、雇用機会均等法や労働基準法などに明らかに違反するものです。

厚生労働省は、法違反の不利益取り扱いを行った場合に行政指導を行ったり、悪質な場合には事業主名の公表も行います。

マタハラを受けている労働者、それを見聞きされた同僚の方々は、各都道府県の労働局雇用均等室に相談しましょう(相談は無料・匿名でも大丈夫です)。

京都の雇用均等室は、075-241-0504です。

 

(弁護士村松いづみ)

 

 

(法律コラム:労働)10月1日から改定労働者派遣法が施行されました

 

10月1日から、改定労働者派遣法が施行されました。

 

1、今回の改定は、1999年改悪を超える大改悪です。

 

派遣法は、1985年に「直接雇用の原則」に対する例外として成立しました。

しかし、当初「例外」であった派遣という働き方が、その後の派遣法の相次ぐ改悪で、どんどん拡大していきました。

とりわけ、1999年改悪では、派遣の対象業務を、それまで専門業務だけに限定していたものから、一部の禁止業務だけを除く「原則自由」とされてしまいました。

今回の改定は、その99年の改悪を超える大改悪と言えるもので、派遣労働者の働き方はまずまう厳しくなっていくものと思われます。

 

2、企業は期間に制限なく派遣労働者を雇用できる。

 

これまでは、秘書や通訳など26の専門業務以外の一般業務では、企業が派遣労働者を受け入れることのできる期間は、最長3年と定められていました。

しかし、改定後は、企業が手順さえ踏めば、同じ職場で3年を超えて派遣労働者を雇用できるようになります。

その具体的手順は、企業が労働組合などから意見を聞き、派遣で働く人を3年ごとに入れ替えれば良いのです。

 

派遣として働く労働者個人の側からすると、同じ職場で働ける期間は、原則、最長3年しかありません。

 

3、派遣元会社の雇用安定措置義務

 

同じ職場で3年を迎えた労働者を対象にした、派遣元会社の義務です。

 

①派遣先企業へ直接雇用を依頼する

②新たに別の派遣先を紹介

③派遣元会社で無期雇用する

など。

 

しかし、派遣先企業が直接雇用する可能性は低く、また、派遣元で無期雇用されても、派遣先と派遣元との間の派遣契約そのものが切られた場合、賃金や雇用が保障されるかは別問題となります。

従って、これらの措置には、ほとんど実効性がないもと言わざるを得ません。

 

4、教育訓練

 

派遣元会社には、計画的な教育訓練を実施する義務もできました。

教育訓練は勤務時間として扱われますから、有給で、しかも無料で提供する必要があります。

しかし、どこまで質の高い教育訓練が受けられるか、まったく不明です。

 

 

(弁護士村松いづみ)

 

 

 

 

 

 

 

(最新判例:労災)解雇制限と打切補償(最高裁)

 

【問題の所在】

 

 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかった場合(労災)においては、使用者は療養補償、休業補償などの補償を行わなければならない(労働基準法75条~80条)。
 これらの補償のうち、療養補償については、療養開始後3年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合においては、使用者は、平均賃金の1200日分の打切補償を行えば、その後の補償を打ち切ることができる(労働基準法81条)。
 また、使用者は、労働者が労災による負傷等の療養のために休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならないとされているが(解雇制限:労働基準法19条1項本文)、前述の打切補償を行えば、労働者を解雇できると規定されている(同条項ただし書)。
 さらに、労働者災害補償保険法(以下、「労災保険法」という)は、労災にあった労働者の病状が傷病等級1~3級に該当し、傷病補償年金(18条)が支給される場合には、使用者は、打切補償を支払ったものとみなし(19条)、労働者を解雇できると規定している。
 問題は、労働者が前述の労働基準法が規定する療養補償ではなく、労災保険法による療養補償給付(13条)を受給しており、かつ、傷病等級が1~3級に該当せず傷病補償年金を受給していない場合に、療養開始後3年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合においては、使用者は、前述の打切補償を行えば労働者を解雇できるかどうかである。
 正にこの問題が主な争点となったのが、専修大学事件である。

 

【専修大学事件の概要】

 

 専修大学に勤務する労働者が頸肩腕症候群にり患し、平成19年11月6日に、平成15年3月20日の時点で業務上の疾病に当たると認定(労災認定)され、労災保険法に基づく療養補償給付と休業補償給付を受けていた。同大学の定める休職期間満了後、同大学は、平成23年10月24日、打切補償金として平均賃金の1200日分相当額である1629万3996円を支払った上で、同月31日付けで労働者を解雇した。この解雇の有効性が争われた。

 

【最高裁平成27年6月8日判決の要旨】

 

 一審の東京地裁平成24年9月28日判決と二審の東京高裁平成25年7月10日判決は、労災保険法による療養補償給付(13条)を受給している労働者は、労働基準法が規定する療養補償を受けている労働者には該当しないという理由で、専修大学が行った解雇は、労働基準法19条1項ただし書に該当せず、無効であるとした。
 ところが、最高裁平成27年6月8日判決は、労働基準法において使用者の義務とされている災害補償(療養補償など)は、これに代わるものとして行われている労災保険法に基づく保険給付(療養補償給付など)が行われている場合には、それによって実質的に労働基準法上の災害補償が行われているものといえるとして、労災保険法の療養補償給付を受ける労働者は、解雇制限に関する労働基準法19条1項の適用に関しては、同項ただし書が打切補償の根拠規定として掲げる労働基準法81条にいう補償を受ける労働者に含まれるという理由で、専修大学が行った解雇は、労働基準法19条1項ただし書の適用を受け、有効であるとし、東京高裁判決を破棄した。

 

【若干のコメント】

 

 労働基準法19条1項本文の解雇制限は、業務上災害を惹起した使用者に対する直接的な非難と責任追及にあり、労働者保護が強く全面にでた条文であるとされている。
 そして、労働基準法81条の打切補償は、使用者に対し労災による労働者の負傷又は疾病が全治するまで無制限に療養補償させるのは負担が重過ぎるので、「療養開始後3年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合」には、使用者は打切補償を支払えば、以後の療養補償を打ち切ることができると説明されている。
 このように使用者が長期にわたって自らの負担で療養補償を行ってきた場合、労働基準法81条の打切補償を支払うことによって以後の療養補償を打ち切ることができ、かつ、労働基準法19条1項ただし書の適用を受けて解雇制限が解除されると理解されている。
 これに対し、労災保険法に基づいて療養補償給付がなされている場合、使用者には社会保険料等の負担は続くが、使用者が自らの負担で療養補償を行う場合よりも、その負担は遥かに軽い。他方で、労災保険法に基づいて療養補償給付がなされている場合にまで、労働基準法19条1項ただし書の適用(解雇制限を解除)を認めると、労働者が失業という重大な不利益を受ける。
 この使用者の負担と労働者の不利益を比較衡量するならば、労災保険法に基づいて療養補償給付がなされている場合には、労働基準法19条1項ただし書は適用されない(解雇は許されない)と解すべきだと思われる。
 従って、上記最高裁判決は、労働者保護に欠ける冷たい判決と言わなければならない。

 
                                  (弁護士 村井豊明)

(法律コラム:労働・労災)裁量労働の男性が過労死認定(東京・三田労基署)

 

「裁量労働制」で働いていた男性(死亡当時47歳)が、心疾患で亡くなったケースで、三田労働基準監督署(東京都)は、2015年3月に労災として認定しました。

 

被災者の男性は、証券や国債などの市場情報を提供する会社でアナリストとして働いていました。

勤務は「裁量労働制」。

裁量労働制とは、仕事の進め方などを労働者の裁量に委ね、実際の労働時間とは関係なく一定の時間働いたとみなして給料を支払うという制度です。

男性と会社が合意した残業時間は月40時間でした(みなし残業時間)。

 

裁量労働制の下で働いていたため、会社は男性の残業時間を把握しておらず、みなし残業時間の月40時間では労災認定は困難とみられていました。

 

しかし、遺族は、男性が作成したリポートの発信記録や同僚の証言をもとに労働実態を調べ、発症前1ヶ月には133時間の残業、発症前2~6ヶ月の平均残業時間は108時間であることがわかり、2014年8月に労災認定を申請。

翌2015年3月、労災として認定されました。

 

労働時間が不明確な裁量労働制の労働者が過労死として労災認定されるのは、極めてマレなケースと言えるでしょう。

裁量労働制のもとで働く労働者は、特に健康管理が重要です。

実際の労働時間もきちんと把握しておくことが大切ですね。

 

政府は、今国会に残業代ゼロ法案を提出するなど、労働時間規制をどんどん緩和しようとしていますが、過労死防止法のもとで、長時間労働の規制を強めることこそ、まず取り組まなければならない課題でしょう。

 

(弁護士 村松いづみ)

(法律コラム:労働)マタハラ、使用者への指導強化へ(厚生労働省) 

 

妊娠・出産を理由に退職や雇い止めを迫られるなどの不利益な取り扱いを受けるマタニティハラスメント。

 

厚生労働省は、3月30日、育児休業の終了などから原則1年以内に女性が不利益な取り扱いを受けた場合には、直ちに違法と判断することを決め、指導強化に乗り出しました(2015年3月31日付け京都新聞朝刊)。

 

厚労省が、このような対応を取ったのは、昨年10月に最高裁が「妊娠による降格は男女雇用機会均等法が原則禁止しており、本人の同意がなければ違法」と初めて判断したことが大きく影響しています。
この最高裁判決を受けて、厚労省は、男女雇用機会均等法の解釈をめぐる新たな考え方をまとめ、全国の労働局に通知しました。

 

新たな通知の内容は、
妊娠、出産、育休を1つの流れととらえ、妊娠期間中に加え、育休や短時間勤務が終わってから1年以内に不利益な取り扱いを受ければ違法とみなす。
退職などを迫った企業が「業務上の必要性」といった特段の事情があると主張した場合には、経営に関するデータなど資料の提出を求める。
さらに、労働者本人の「能力不足」を主張した場合には、妊娠などの報告前に問題点を指摘し、適切な指導をしていたかどうかを確認する。
などです。

 

厚労省は、今後、労働現場でマタハラが起こっていないか、厳しくチェックしてほしいと思います。

 

(弁護士村松いづみ)

(最新判例:労働)男女賃金差別を認める(金沢地裁)

 

性別を理由に賃金差別を受けたとして、機械器具設置工事会社「東和工業」(金沢市)の元女性社員Mさんが、同社に賃金や退職金の差額などの支払を求めた訴訟で、金沢地裁は、2015年3月26日、同社が性別で雇用形態を振り分けていたと認め、労働基準法に違反するとして、約440万円の支払を命じました。

 

Mさんは、1987年事務職で入社し、1990年に設計部に異動しましたが、ほかの男性社員と対等な賃金待遇がされませんでした。
そして2002年には「総合職」「一般職」という分かれた雇用制度が導入され、Mさんは設計部内で唯一の一般職となりました。

 

判決は、一般職と総合職との賃金を分ける同社の雇用制度は、実質的には男女別の賃金表を設けた制度だったと判断し、Mさんの主張を認めました。

 

本件事案や判決の内容の詳細は、まだわかりませんが、本件のような「総合職」「一般職」という振り分けをする雇用制度のことを「コース別雇用制度」と言います。

 

男女雇用機会均等法が施行された時、男女別の差別賃金制度の「隠れ蓑」として、「男性」「女性」という言葉は使用せず、「総合職」「一般職」という言葉を使用し、その実、「総合職」は男性ばかり、「一般職」は女性ばかりを配置するというコース別雇用制度が大企業を中心に少なくない企業で導入されました。

 

その後、厚生労働省は、コース別雇用管理が実質的に男女別になっていないかの留意点などを公表していますが、一般的には、処遇の違いに合理性があるかどうか等が問われ、男女差別の立証は容易ではありません。

 

その意味でも、この判決は素晴らしいものだと思います。

 

(弁護士村松いづみ)